Le coût d’une embauche dans votre business plan

Pourquoi prévoir le coût d’une embauche dans votre business plan ?

Une partie importante d’un business plan est la présentation de l’équipe. Cela prend en compte les différents associés du projet, qui doivent être complémentaires, mais également les futurs salariés qui permettront d’assumer la croissance du projet. Il vaut mieux s’y prendre à l’avance car selon le type d’embauche le coût ne sera pas le même au regard de la forme choisie du contrat de travail.
Les embauches sont importantes car elles permettent de justifier la croissance du projet. Une erreur courante dans le prévisionnel financier est de voir le chiffre d’affaires en très forte croissance et de voir la marge d’EBITDA exploser à partir de l’année 3 ou 4 du prévisionnel. Cela est souvent dû à un oubli de charges, et notamment de charges salariales, car le développement doit s’accompagner du développement des embauches.
Il faut donc prévoir les salaires pour prévoir le coût total, car les charges salariales et patronales ne sont pas les mêmes selon plusieurs critères.

Les différentes formes d’embauches possibles

Associés

SAS (ou SASU) : La rémunération du gérant peut prendre différentes formes dans une SAS, comme dans toutes les autres formes d’entreprises : salaire fixe ou variable, dividendes… Mais concentrons-nous sur le coût d’un salaire. Le président d’une SAS doit cotiser au régime général de la sécurité sociale car son régime est assimilé-salarié. C’est le cas également du gérant minoritaire d’une SARL. S’ils ne sont pas rémunérés, il n’y a pas de cotisation (les statuts peuvent prévoir que le gérant exerce sa fonction à titre gratuit). Lorsque le président a le statut de salarié comme dans une SAS ou SASU, les cotisations sociales s’élèvent environ à 89%. Pour que le président touche 3 000 € nets, l’entreprise devra débourser 5 670 €.
Les dividendes versés au gérant d’une SAS ou SASU peuvent rentrer dans le coût de l’embauche de cet associé. Imaginons que le résultat net de l’entreprise soit de 20 000 €, et que le gérant perçoivent 50% de ce résultat en dividendes. Il faut savoir que le gérant dispose d’un abattement de 40% sur la perception de ces dividendes, il ne paiera donc des impôts que sur 60% des dividendes. Pour en savoir plus sur la SAS lisez cette fiche pratique : https://www.my-business-plan.fr/statut-juridique-sas 

SARL ou (EURL) : Pour le gérant majoritaire d’une SARL, il est affilié à la Sécurité sociale des Indépendants. Même s’il ne perçoit pas de salaires, l’entreprise doit s’acquitter de cotisations minimales pour son gérant, environ 1100€ en 2019. Quand le gérant perçoit un salaire, l’entreprise doit en général payer 47% de charges. En général, car ce taux évolue selon l’activité exercée. Il est de 36% de la rémunération si la société fait du conseil. En revanche, pour le gérant majoritaire d’une SARL, il n’y a pas de distinction entre le salaire brut ou net. Si vous décider de lui (vous) verser 2 000€ mensuel, cela coûtera un peu moins de 3000 € pour l’entreprise et le gérant percevra réellement 2 000 €.
Pour un chef d’entreprise, le coût de son propre salaire est très élevé. La rémunération du gérant ne provient pas uniquement de son salaire. Par exemple dans le cas d’une SARL, il est recommandé de verser l’intégralité du résultat en rémunération afin de ne pas payer d’impôt sur les bénéfices pour al société.

https://www.my-business-plan.fr/fiches-techniques/statut-sarl 

Les contrats pour les salariés

CDD

pour proposer un CDD à un employé, il faut pouvoir le justifier, les contrats courts sont très encadrés. Quoiqu’il en soit les coûts d’un CDD peuvent se diviser en deux catégories : ceux qui concernent directement le salaire de l’employé, et les coûts que l’on pourrait qualifier d’indirectes comme la recherche de ce futur employé. Dans le salaire d’un employé en CDD, il faudra payer le salaire brut ainsi que les charges patronales. Ces dernières vont de 16% pour un smic jusqu’à 42% à partir de 2350 euros bruts pour le salarié. Il y a également les indemnités de fin de contrat qui représentent en général 10% du salaire brut. Il y a enfin une indemnité de précarité qui est généralement comprise entre 6 et 10% du salaire brut. En ce qui concerne les charges indirectes, il y a bien sûr le temps et les ressources consacrées pour dénicher l’employé qui sera en CDD. Il y aura également les coûts administratifs liés à la gestion du dossier. Vous le comprendrez rapidement, ce genre de coûts indirectes peut être bien plus cher pour un CDD que pour un CDI puisque le CDI laisse sous-entendre que ces coûts ne réapparaîtront pas à chaque renouvellement de ces contrats courts. De manière générale, un CDD est plus cher qu’un CDI. C’est le prix de la flexibilité, pour ne pas avoir à s’engager sur de longues périodes, un peu comme pour les baux de location de bureaux : un bail 3/6/9 sera plus contraignant qu’une réservation de coworking puisqu’il vous engage sur plusieurs années, mais il sera bien moins cher.

Le CDI

Quoiqu’il en soit, comme pour le CDD le coût d’une embauche se divise en coût directes et indirectes. Il y a donc le salaire brut que l’entreprise souhaite verser au salarié, ainsi que les charges patronales qui en découlent. Nous l’avons dit, les charges patronales atteignent rapidement 42%. Ainsi, pour qu’un employé touche 3 000 € bruts, l’entreprise devra débourser 3 000 * 1,42 = 4 260 € pour son salaire soit 1 260 € de cotisations patronales. En revanche, pour un SMIC, les charges patronales s’élèvent à 16%. Ainsi, un salarié au SMIC qui percevra environ 1 520 € coûtera réellement à l’entreprise 1,16 * 1 520 = 1 756 €. Soit 236 € de charges patronales. On remarque donc que l’embauche de deux salariés au SMIC coûte environ 3 512 € par mois à l’entreprise alors que l’embauche d’un salarié qui touchera deux fois le SMIC coûte 4 260 € par mois.
Outre les dépenses liées aux salaires, il y aura les dépenses indirectes, comme pour le CDD : temps et ressources consacrées à la recherche du candidat notamment. On peut également lister dans les coûts d’un employés ses frais de déplacement s’il y en a, et les éventuels frais engendrés par se venue, comme par exemple la location de matériels ou de bureaux supplémentaires.

Embaucher un étudiant dans le business plan

Stage

il est beaucoup plus simple de trouver un stagiaire qu’un CDD ou CDI car de nombreuses formations demandent à leurs étudiants de valider plusieurs mois de stage pour obtenir leur diplôme. Pour les stages strictement inférieurs à deux mois, il n’y a pas d’obligation de rémunération. Pour tous les stages d’une durée supérieure ou égale à deux mois consécutifs, la rémunération légale minimum est de 577,5 € et est perçue à partir de la 309e heure de stage effectuée. La gratification minimum de stage peut être calculée d’une autre manière : 15% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 3,75 € de l’heure. Si l’entreprise fournit à ses salariés des tickets restaurants, vous serez dans l’obligation d’en donner également à vos stagiaires. Il en va de même pour le remboursement des titres de transport comme le pass Navigo par exemple. Le stagiaire n’a pas a payé l’impôt sur le revenu pour sa gratification. Si la rémunération du stagiaire n’excède pas le minimum légale, il n’y a pas de cotisations sociales à payer. En revanche, si le stagiaire perçoit plus que le minimum légal, disons par exemple 1300 euros, l’entreprise et le stagiaire devront s’acquitter de cotisations sociales pour l’excédent, c’est à dire pour notre exemple sur une base de 1277,5 – 577,5 = 700 €.

Prendre des stagiaires peut également engendrer des bénéfices cachés. En effet, dans le cadre d’un stage de fin d’étude, si celui-ci se passe bien, il n’est pas rare de voir l’entreprise faire une proposition d’embauche au stagiaire car c’est l’assurance pour l’entreprise d’avoir quelqu’un de qualifié et de formé par leurs propres soins. Ainsi l’entreprise peut économiser du temps par la suite dans la recherche d’un salarié.

L’Apprentissage

Mais un contrat d’apprentissage est plus cher qu’un stage. En effet, l’entreprise devra payer la scolarité de l’étudiant, ainsi qu’un salaire compris minimum entre 55 et 60% du SMIC, et ce, même pendant les mois ou l’alternant n’est pas présent dans le cas de l’option 6 mois en entreprise, 6 mois en cours.
Un apprentissage est l’assurance pour l’entreprise de bien former un potentiel futur salarié. Cet investissement peut donc faire économiser du temps et de l’argent par la suite puisque si l’apprentissage se termine par une proposition de CDI acceptée.